Artículo escrito por los profesionales de la Subdirección de Información Sectorial.
El acoso en el ámbito laboral es una manifestación de violencia, discriminación y abuso que atenta contra la dignidad, el bienestar y los derechos de las personas en su entorno profesional. Dentro de este fenómeno, cobra especial relevancia el acoso laboral sexual, que añade una dimensión de género y ejercicios de poder. Este artículo busca comprenderlos y abordarlos.
Definiciones y distinciones
El acoso laboral, también conocido como mobbing u hostigamiento laboral, se refiere a comportamientos reiterados y sistemáticos de maltrato psicológico o social entre personas en el entorno de trabajo. Puede provenir de superiores, pares o subordinados, y manifestarse mediante acciones como: difamación, exclusión deliberada, humillación, obstaculización del trabajo o vigilancia excesiva.
El acoso sexual laboral implica, por su parte, la realización de conductas de naturaleza sexual no consentidas, verbales o físicas, que generan un ambiente intimidante, hostil o humillante. Abarca desde comentarios o insinuaciones hasta tocamientos, chantajes o exhibición de material sexual. Es una forma de violencia basada en género que vulnera derechos fundamentales y la igualdad de oportunidades, especialmente de las mujeres.
Consecuencias e impactos
El acoso en el trabajo afecta no solo a las víctimas directas, sino también al entorno institucional y social en su conjunto, de la siguiente manera:
Para la víctima: estrés, ansiedad, depresión, baja autoestima, problemas de salud física y emocional, ausentismo o renuncia forzada.
Para la organización: afectación del clima laboral, pérdida de productividad, desgaste institucional y daño reputacional.
Para la sociedad: reproducción de desigualdades, normalización de la violencia y debilitamiento del tejido social.
Fundamentos jurídicos para la prevención del acoso laboral y sexual
El marco jurídico colombiano, establece diversas normas para identificar, prevenir y sancionar el acoso laboral y el acoso sexual en el ámbito del trabajo. Entre ellas, se destaca la Ley 1010 de 2006, que define el acoso laboral, sus modalidades y las medidas preventivas y correctivas que deben adoptar las entidades públicas y privadas. Esta ley busca proteger la dignidad, la integridad física, moral y mental de las personas trabajadoras.
Asimismo, el Código Sustantivo del Trabajo (artículos 59 y 60) prohíbe expresamente actos de violencia, malos tratos y ofensas contra los y las compañeras de trabajo.
En materia de acoso sexual, el Código Penal Colombiano (artículo 210A, modificado por la Ley 1257 de 2008 y la Ley 1719 de 2014) lo tipifica como delito, sancionando las conductas de naturaleza sexual no consentidas que se realicen en contextos laborales, educativos o de subordinación.
Por otra parte, la Ley 2365 de 2024: “Por medio de la cual se adoptan medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia y se dictan otras disposiciones”, tiene por objeto garantizar el derecho fundamental a la igualdad, no discriminación y una vida libre de violencias mediante la adopción de medidas de prevención, protección y atención a las víctimas de acoso sexual en el contexto laboral.
A nivel distrital, la Política Pública de Mujeres y Equidad de Género de Bogotá, reglamentada mediante el CONPES 14 de 2020 y los Lineamientos de la Secretaría Distrital de la Mujer promueven entornos laborales libres de violencias basadas en género, fomentando la adopción de protocolos institucionales y la capacitación permanente del personal para prevenir y atender estos casos.
Prevención y gestión institucional
La prevención del acoso requiere compromiso y acciones estructurales. Algunas medidas clave son:
- Políticas y protocolos claros que definan, sancionen y prevengan el acoso en cualquiera de sus formas.
- Canales de denuncia confidenciales y seguros.
- Procesos de sensibilización y capacitación permanentes.
- Investigaciones imparciales y sanciones justas.
- Fortalecimiento del liderazgo institucional con enfoque de género ético e inclusivo.
En la Secretaría Distrital del Hábitat, estas acciones se articulan con los lineamientos de la Secretaría Distrital de la Mujer, que promueven la erradicación de las violencias basadas en género y la construcción de entornos laborales saludables.
Recomendaciones para las personas afectadas
- Documentar las situaciones (fechas, pruebas, testigos).
- Acudir a los canales institucionales de atención y denuncia.
- Buscar apoyo psicológico y jurídico.
- No guardar silencio: el acoso no se justifica, se denuncia.
El acoso laboral y sexual en el hábitat de Bogotá
En el marco de la Secretaría Distrital del Hábitat, se quiere seguir trabajando por reconocer que la construcción de un hábitat digno no se limita al espacio físico, sino que también implica crear entornos laborales y comunitarios libres de violencias. Desde esta perspectiva, la Secretaría promueve una cultura institucional basada en el respeto, la equidad y la prevención de todas las formas de acoso y discriminación y de cualquier tipo de violencia basada en género.
El hábitat, entendido como el conjunto de condiciones donde se desarrolla la vida, debe ser un espacio seguro también en lo simbólico y lo laboral. Por ello, la entidad impulsa la implementación del enfoque de género en sus políticas internas, programas y estrategias, en articulación con los lineamientos de la Secretaría Distrital de la Mujer, especialmente con la Política Pública de Mujeres y Equidad de Género (CONPES 14 de 2020).
Conclusión
Secretaría Distrital del Hábitat reafirma su compromiso con la igualdad de género, la no discriminación y la promoción de entornos laborales justos, en articulación con la Secretaría Distrital de la Mujer. En este marco, se promueven espacios de reflexión y aprendizaje, como la reciente charla liderada por la doctora Érika de Lourdes Cervantes, jefa de la Oficina de Control Interno Disciplinario de la Secretaría Distrital de la Mujer, en la cual se presentaron estrategias para construir contextos organizacionales favorables a la igualdad de género y se destacó la importancia de abordar el Derecho Disciplinario con perspectiva de género.
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